Iniciar Sesión Ahora 团队每次扩招，HR和业务主管在筛简历时总会遇到一个老问题：招增长岗，到底该看市场背景，还是运营背景？这两条路看起来都在往“增长”上靠，但实际做事的套路和思维习惯完全不同。要解开这道选择题，首先得搞清楚，我们到底想要什么样的增长。
很多人习惯把增长简单等同于拉新，盯着注册量或日活数字看。但真正有价值的增长，从来不是虚荣指标的堆砌，而是核心业务数据的扎实攀升。这也就是业内常说的“北极星指标”。以脉脉为例，它的北极星不是装机量，而是“每天新增的内容互动量”。社区的生命力取决于内容供给，脉脉早年推出匿名区，恰恰踩中了这个关键。在实名环境下，大家发言总有所保留；匿名机制打破了心理防线，薪资对比、公司吐槽、面试经验这些平时不敢说的话自然涌了进来。内容池丰满了，用户愿意留下来；停留时间长了，再配上精准的算法推荐，社区活跃度就转了起来。可见，增长不是盲目拓荒，而是找到那个能撬动核心数据的支点。
回到最初的问题：市场人和运营人，谁离这个支点更近？如果放在具体业务里拆解，两者的差异就清晰了。还是以拉动“新增内容量”为例。假设正逢跳槽旺季，偏市场出身的人通常会先从创意入手。他们会策划一场“职场问答局”或“经验吐槽大会”，用强话题吸引用户发声，配合有奖互动和段子征集，再通过外部渠道和垂直社群分发。这套打法依赖爆发力、内容包装和渠道势能，能在短期内迅速造势，甚至直接带出一波高质量内容。
而偏运营出身的人，思路则更偏向系统和规则。他们不会只盯着单次活动，而是先做用户分层：给近期更新简历的求职者、活跃发布的招聘方打上不同标签。接着调整分发机制，提高岗位推荐给求职者的频次，为招聘方匹配更精准的候选人池。在转化路径上，他们会在投递成功页加入“看看在职员工怎么评价”的提示，把零散的讨论聚合到统一话题下；还会定向邀请头部公司员工分享，用积分或账号权重引导产出，甚至把点赞、回复都设计成活跃度增长的节点。这种打法不追求一夜爆红，而是靠标签管理、推送策略和激励体系，把增长沉淀为一套长期可复用的机制。
如今职场里，纯粹的“市场派”或“运营派”已经不多见。大多数资深从业者都是两手抓，只是侧重点不同。有人擅长用内容破圈，再靠运营承接；有人深耕用户生命周期，偶尔借势营销放大效果。边界虽然模糊，但能力画像的差异依然存在。如果非要倾向某一方，增长黑客的方法论确实与运营思维更契合。数据驱动、漏斗分析、A/B测试、自动化触达、快速试错……这些增长岗的常用手段，本质上是运营日常打磨的基本功。相比之下，市场人虽然擅长制造声量和创意爆发，但转型做增长时，往往需要多花些时间补齐数据拆解和系统化迭代的经验。
但这绝不意味着市场背景就无缘增长岗。增长从来不是某类岗位的专利，而是一种底层思维。无论出身市场还是运营，只要习惯用数据验证假设，愿意在用户生命周期里做精细化耕耘，面对未知流量敢于小步快跑、快速复盘，都能胜任这个角色。企业招增长负责人，与其死磕简历上的专业标签，不如看看他过往的项目里，有没有把“虚荣指标”转化为“业务价值”的逻辑，有没有在资源有限时，靠机制设计和数据迭代撬动过实际增长。
说到底，增长岗位找的不是只会写爆款文案的营销手，也不是只会排期建表的执行者，而是能看清业务北极星，并用理性工具和灵活手段把它一步步落地的人。背景只是起点，思维方式才是决定你能走多远的变量。